Hoe u uw reactie en uw reactie kunt beheren in tijden van verandering?

(Afbeelding via iStock)

Verandering creëert een mengeling van anticipatie, angst, onzekerheid, angst, gretigheid en angst.

Er is iets belangrijks aan deze gevoelens. De woorden beschrijven niet de verandering zelf, maar hoe mensen zich doorgaans voelen wanneer ze met verandering worden geconfronteerd. Leiding geven aan verandering is een kwestie van mensen leiden. Hier zijn enkele typische emoties die u kunt voelen wanneer het toeval wordt aangekondigd en hoe u uw reacties kunt beheren en de mensen om u heen kunt leiden.

Als je tijdens een verandering opgewonden en opgeladen wilt overkomen:

• Gebruik er nonchalant positieve woorden over in informele situaties, zoals: 'Ik vind het een redelijk goed idee.' Of: “Het lijkt erop dat het potentieel heeft. We moeten alleen de bugs eruit zien te werken.'
• Vrijwilliger om te helpen met een eerste taak, en laat anderen te leren dat je eraan werkt.
• Kijk opgewonden: gebruik een goed oogcontact en een goede lichaamshouding, en glimlach en kijk blij en gefocust wanneer je aan het nieuwe initiatief werkt.
• Sta niet toe dat mensen je onderbreken wanneer je aan het nieuwe initiatief werkt. Vertel ze dat je moet afmaken wat je aan het doen bent en zal ze daarna bellen/vinden.
• Breng in gesprek naar voren wat je leuk vindt aan het nieuwe project en waarom.

Om op anderen geïnteresseerd en redelijk over te komen, maar ook een beetje sceptisch:

• Wanneer verandering wordt aangekondigd, stel dan verduidelijkende vragen op een neutrale of positieve toon, zoals: 'Kun je iets meer in detail uitleggen ...' of 'Ik ben geïntrigeerd, maar ik zou dit ene punt een beetje beter willen begrijpen ...' Let op de toon van uw vraag en uw toon.
• Zeg de dag na een aankondiging tegen enkele collega's of een supervisor dat je van de ene op de andere dag had gedacht hoe dit nieuwe project zou uitpakken, en je afvroeg of de mensen die het initiatief leidden hadden nagedacht over 'deze' potentiële hindernis en 'dat' potentiële voordeel, en ga dan verder. ontdek het antwoord. Ga verder door simpelweg te zeggen dat u geïnteresseerd bent in het slagen van dit initiatief.

Als je meer wilt doen om de lijn van het bedrijf te volgen, is het waarschijnlijk zo dat je in het verleden in de kampen van sceptici of nee-zeggers hebt gezeten en nu wil je beginnen met het veranderen van je imago of positie.

• Zeg deze keer niets negatiefs. Als het onderwerp ter sprake komt, zorg dan voor een open, ontspannen lichaamshouding en een betrokken blik op je gezicht.
• Stel je leidinggevende een eerlijke vraag over het nieuwe doel of de nieuwe visie, om oprechte interesse te tonen.
• Probeer een beetje zelfspot met collega's of je baas: 'Hé, zelfs ik kan de redenen voor deze nieuwe richting zien.' 'Wat kan ik - en sorry dat ik je hier moet verrassen - maar wat kan ik doen om te helpen?'

Als je denkt dat je de nieuwe visie gretig (zelfs eerlijk) wilt bekritiseren met iedereen die erover wil praten, erken dan eerst dat dit niet altijd een goed idee is. Te veel kletsen over een verandering kan voor je managers overkomen als een poging om op de gloeiende plaat te blazen, zelfs als dat niet je bedoeling is. Als je oprecht een nieuwe visie of doel zo eerlijk mogelijk wilt bekritiseren, kun je:

• Kies of en wanneer je deelneemt aan discussies over waterkoelers en wanneer je wilt vertrekken. Je kunt er ook voor kiezen om te luisteren zonder je eigen mening te geven. Of je zou een rol kunnen spelen in het modereren van een discussie door meningen te zoeken die afwijken van die van de meest luidruchtige sprekers: “Wat is hier een andere kant? Laten we proberen naar elkaar te luisteren.”
• Gebruik niet-opruiende taal. 'Laten we dit onder de 100 decibel houden, mensen.' 'Redelijke mensen kunnen het oneens zijn.'

Als u naar de mening van anderen wilt luisteren voordat u beslist wat u denkt:

• Kijk eerst naar je bronnen. Weten ze waar ze het over hebben?
• Gebruik neutrale taal om open vragen te stellen aan mensen die waarschijnlijk verschillende perspectieven hebben: 'Waarom denk je dat?' “Welke voor- en nadelen zie je?” “Hoe zou je reageren op deze gedachte over het nieuwe doel?”
• Vraag je leidinggevende of een Q&A voor het personeel of een brainstormsessie mogelijk is. Leg uit dat een openbare uitzending een aantal negatieve punten kan opleveren, maar ook enkele mogelijke oplossingen voor problemen, evenals enkele positieve punten.
• Als er geen Q&A zal plaatsvinden, kunt u iemand die bekend is met bedrijfsinformatie vragen om persoonlijk of schriftelijk te antwoorden op vragen die u moet hebben beantwoord.

Genomen van Veranderingen beheren: strategieën bedenken, prioriteiten stellen , een zelfgestuurde cursus door Elaine Kramer at Poynter NieuwsU .

Volg de volledige cursus

Heb je een Coffee Break Cursus gemist? Hier is onze volledige line-up.